조직에서 신입사원을 채용할 때 어떤 태도와 역량을 갖추어야 할지 정의한 후, 이를 타당하고 신뢰롭게 선발하기 위한 방법이나 도구를 제시하시오.x

Ⅰ. 서론
대졸 신입사원 공채 시장에서 `중고 신입`의 비중이 30%를 상회한다는 수치는 채용 시장의 기이한 역설을 단적으로 보여준다. 기업은 즉시 전력감을 원하며 `신입`이라는 단어에서 교육과 성장의 의미를 지워나가고 있다. 경험 없는 신입은 설 자리를 잃고, 기업은 완벽하게 세공된 인재만을 기다리는 이 교착 상태는 조직의 미래 경쟁력을 담보할 수 있는가. 단순히 직무 기술을 익힌 기능인을 뽑는 것이 채용의 본질이라면, 인공지능이 인간의 능력을 압도하는 시대에 우리가 찾고자 하는 `인재`의 정의는 근본부터 흔들릴 수밖에 없다.
본질적인 의문은 여기서 시작된다. 화려한 스펙과 유관 경력이라는 외피를 벗겨냈을 때, 변

채용 현장에서 가장 빈번하게 강조되는 역량은 단연 `직무 적합성`이다. 이론적으로 직무 적합성은 지원자가 보유한 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude)가 해당 직무의 요구 사항과 얼마나 일치하는지를 의미한다. 기업들은 신입사원 교육 비용을 절감하기 위해 입사 첫날부터 엑셀 함수를 자유자재로 다루거나 특정 툴을 숙달한 이른바 `준비된 인재`를 갈구한다. 하지만 현장에서 마주한 실상은 다소 당혹스럽다. 지원자들은 직무의 본질을 이해하기보다 기업이 선호할 법한 `정답형 답변`을 기술적으로 복사해온다.
과거 보안 요원 업무를 수행하며 신입 선발 과정을 곁에서 지켜볼 기회가 있었다. 당시 많은 지원자가 관련 자격증과 직무 경험을 화려하게 나열했지만, 정작 예기치 못한 현장 돌발 상황이 발생했을 때 매뉴얼의 이면을 통찰하는 인물은 드물었다. 기술적인 숙련도가 곧 역량인 줄 알았는데, 실제로는 상황의 맥락을